所管事項の調査
下記のテーマについて、参考人から説明を聴取した後、質疑及び意見交換が行われた。
・若者の雇用対策について
◯池田委員長 所管事項の調査についてでありますが、9月定例会の委員会での議論を踏まえ、本日のテーマは、「若者の雇用対策について」として、参考人として、京都労働局長の南保昌孝様と特定非営利活動法人グローカル人材開発センター専務理事の中谷真憲様に御出席をいただいております。
また、南保参考人の補助者が後方に１名同席されておりますので、御承知おき願います。
本日は、大変お忙しい中にもかかわらず、本委員会のために、快く参考人をお引き受けいただき、まことにありがとうございます。
南保様におかれましては、職業訓練大学校電気科卒業後、旧労働省に入省され、各地の労働局での勤務を経て、中央職業能力開発協会や厚生労働省職業能力開発局などで人材育成や技能振興支援といった労働行政の幅広い分野で御活躍され、本年4月から現職の京都労働局長として、人材確保支援や多様な人材の活躍促進など、京都の労働事情を踏まえた労働行政の推進に御尽力いただいているところであります。
また、中谷様におかれましては、京都大学法学部卒業後、平成24年には京都産業大学法学部教授に就任され、地域社会を大切にしながらもグローバルな視点でビジネスを実践できるグローカル人材の育成などに御尽力されています。また、平成25年には京都の未来を支える人材を育てるための産学公民連携のプラットフォームである特定非営利活動法人グローカル人材開発センターを設立し、専務理事として人材育成に関わる教育手法等の開発とその運用・コーディネート等に御活躍されていると伺っております。
本日は、そういった日ごろの取り組みを踏まえたお話をお聞かせいただければと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
それでは、参考人の御意見を拝聴いたしたいと思いますが、説明の準備が整うまでしばらくお待ち願います。
それでは、南保様、よろしくお願いいたします。
◯南保参考人 ただいま御紹介いただきました京都労働局長の南保昌孝と申します。
まず初めに、本日はこのような場を設けていただきまして、どうもありがとうございます。私どもがやっている行政につきまして御説明させていただきたいと思います。
本日、若者の雇用対策ということで御説明をさせていただきます。まず、若年労働者の現状についてお話をしたいと思います。皆様御承知のとおり、日本は人口の減少状況に入っております。その中で、若年労働力人口につきましても減少しておりまして、若年労働力人口15歳から34歳まで及びその総労働力人口に占める若年労働力人口の割合について御説明したいと思います。
まず、2005年には若年労働力人口が2,020万人いたところが2015年には1,502万人ということで10年間で518万人減少しております。占める割合にしましても30.9％から24.4％と6.5％減少という形になっています。
京都はどうかといいますと、京都の労働力人口というのは2005年には約425,000人、2015年には約310,000人ということで、10年間で約115,000人減少しております。占める割合につきましても、32.1％から24.9％と全国を超える7.2ポイントの減少となっておりまして、そういう意味合いでは、京都のほうが若年労働力人口の減少の割合が大きくなっています。
では、学歴別新卒就職者の推移というのはどういう状況になっているかということを御説明したいと思います。平成10年3月卒の時点で、新規大卒者数が新規高卒者数を抜くという状況になってございます。平成5年の大卒が340,000人、高卒が535,000人という状況になってございました。それが平成10年には、大卒が348,000人、高卒が328,000人となっています。平成5年には、大卒は高卒の0.64倍でしかなかったものが、平成10年には大卒が高卒の1.06倍という数字になってございます。その後、10年がたった平成20年にはどうなっているかと言うと、大卒は388,000人、高卒207,000人ということで、大卒は高卒の1.87倍になっています。平成30年にはさらに進みまして、大卒が436,000人、高卒186,000人ということで、これは大卒が高卒の2.34倍となっていまして、今や大卒が就職の主流になっているという状況です。
なぜ、このようなことになっているかということを考えますと、やはりもともとの基本は人口減少しているという部分があるんでしょうが、さらに加えて進学率の上昇ということが上げられるのだと思います。平成5年当時の大学の進学率というのは40.9％だったものが平成10年には48.2％、平成20年には55.3％、さらには平成30年には57.9％になっております。これに伴いまして、高卒で就職される方がどんどん少なくなっているという状況になっているということです。
では、若年者に関する雇用環境の変化について御説明したいと思います。リーマンショック時から若者を含めまして雇用失業情勢については全体として改善しております。全国的に新規学卒者の就職率というのは過去最高水準になっていまして、大卒の場合、全国でいきますと平成23年が91％で、平成31年が約97％、京都でも88.0％が96.5％となっています。
それから、高卒につきましては、平成23年で93.2％、平成31年で98.2％、全国はそういう状況になっていまして、京都は97.5％のものが96.9％と減ってございます。
これはどういう状況かということなんですが、まず就職率、ここの部分なんですけれども、これは平成31年3月卒ということで、平成30年度の数字なんですが、平成29年度の数字はどういう数字になっているかというと、98％という数字でございました。この98％をさらに見てみますと、北部は99％、南部が97.5％という状況になっています。ことし、この96.9％の状況の中で、北部は98.9％、南部は95.8％の就職率ということで、北部よりも南部のほうが就職率が若干落ちているという形になっています。この理由なんですけれども、基本的に考えていきますと、どうやら通信制の高校の部分がかなり大きな影響を与えているのではないかと分析しているところでございます。
それで、あと全国で新規学卒者の就職3年以内の離職率というのは、大まかに言いますと、大卒3割、高卒4割、中卒6割という形で推移しているということで、特に1年以内の離職率が高い状況になってございます。
平成17年度、22年度、27年度を比較してございます。大卒で35.9％だったものが31.0％、31.8％ということで、特に平成27年度、1年以内の場合は11.9％ということで、3年以内に離職した者の3分の1が1年以内に離職しているという状況です。高卒の場合は47.9％、39.2％、39.3％ということで、4割という数字を若干切るような数字にはなっていますが、その中で平成27年度を見てみますと、1年以内に離職される方が18.2％ということで、その3分の1をはるかに超えた形で離職されている割合が高くなっています。
中卒が66.7％、62.1％、64.1％ということで、60％を超える状況で推移しているというところで、特に1年以内だと42.6％ということで、かなりの部分が1年以内に離職しているという数字になっています。これは全国の数字で京都府の数字はないだろうかということで一生懸命探してみたんですけれども、これはアンケート調査の抽出となっているので、京都だけの数字は残念ながら見つけることができなかったという状況です。
働き始めて3年以内に離職するという形は、かなり不幸なことでございます。というのが、新卒で就職するときはほとんどがフルタイムで、通常の職員としての就職でございますが、一旦離職してしまうとパートタイム労働とかそういうような、非常に不安定な形での勤務という形をとらざるを得ない部分が出てきております。そういう意味合いでは、この離職率を下げるということは非常に重要ですが、では、3年以内に離職するときには、どういう理由なんだろうかということでございます。それが下のほうになってございます。
すみません。資料に若干間違いがございまして、男性1位と書いてあるんですけれども、これは男性2位のタイプミスでございます。大変申しわけございません。
この調査はどういう調査かというと、初めて正社員として働いた勤務先を辞めた理由を3つ出してもらって、さらにその3つを集計したものでございます。
回答が多かった上位3つというのは、女性も男性も労働時間、休日休暇の条件がよくなかったということ、それから人間関係がよくなかったということ、さらには肉体的・精神的に健康を損なったためと、この3つが上位を占めています。
男性の場合は労働時間とか休日と休暇の条件がよくなかったというのが第1位になっていまして、第2位が人間関係がよくなかった、第3位が肉体的・精神的に健康を損なったためとなっています。女性の場合は、この肉体的・精神的に健康を損なったためというのが第1位になっていまして、第2位が労働時間とか休暇とかの条件がよくなかったためとなりまして、3番目が人間関係がよくなかったためとなっていまして、いずれにしましても、この労働時間とか休日や休暇の労働条件の部分というのはかなり大きなウエートを占めていると、さらには人間関係と健康の関係ということが非常に重要な内容になっているということでございます。
では、私どもが行政としてどんなことをやっているかということを御説明しなければいけないんですけれども、その前にちょっと若干御説明をしておくことがございます。私どもが実施している雇用安定行政の原資というのはどういうものかというと、基本的には一般会計と雇用保険の特別会計になっています。この雇用保険の特別会計というのはどういうものかといいますと、皆さん御承知のとおり失業給付の関係、これは事業主と労働者が折半しているものでございます。さらには雇用保険二事業というものがございます。これは事業主が100％負担しているものでございます。この雇用保険二事業でどんなことをやっているかというと、まず失業の予防とか雇用機会の増大に資する雇用安定事業というものがございます。もう1つは、労働者の能力開発等に資する能力開発事業という、この2つの事業を実施しておりまして、じゃあ、その雇用安定事業とはどういう事業かというと、皆さん、聞いたことがあるかと思いますが、事業主に対する助成金の関係だったり、あるいは中高年齢者等の緊急度が高い求職者に対する再就職の支援であったりとか、若者や子育て女性に対する就労支援だったりというようなことを実施しているものです。能力開発事業とはどういうものかといいますと、在職者や離職者に対する訓練とか、あとは学校等の民間教育機関を活用した教育訓練の推進というようなものをやっています。
若者の雇用対策に関する法律としましては、若者雇用促進法と通称していますが、青少年の雇用の促進等に関する法律というものがございまして、これに基づいて実施しているということで、3つほど柱がありまして、新卒者、既卒者の就職支援に関すること、フリーターや若年失業者に対する就職支援に関すること、若者の採用・育成に積極的な企業の支援というこの3つを柱にしております。
その中で、先ほどありました新卒者、既卒者等の就職支援に関することの主なものですが、大学生等に対する労働法セミナーや出張相談会の実施というものであったり、あるいは労働法普及啓発媒体の提供であったり、若者相談コーナーの設置、さらには京都ブラックバイト対策協議会ということで、労働局と府と市の協働でやらせていただいているものですけれども、これによる周知・啓発をやったり、さらには「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンなどを実施しているところでございます。
それで、京都府と連携している主なものはどういうものかと言いますと、京都労働経済活力会議というものがございます。これは今年の10月3日に開催されたもので、多様な働き手が社会参加できる仕組みづくりということで、若者の関係につきまして高卒就職者の離職防止と定着のための早期フォロー、さらには大学低年次からの学生に対するアプローチと早期から京都企業の魅力に触れられる機会の創出を通じた若者の京都企業への就職・定着支援というもの。
もう1つは、総合支援拠点ということで、京都ジョブパークにおける連携というものを実施しております。これは京都府雇用対策協定に基づきまして京都府が実施する総合就業支援業務と、ハローワークが実施します職業相談・紹介業務あるいは雇用保険給付等をワンストップで実施して府内企業の人材確保・育成に向けた一体的な一貫支援体制を強化しているというものでございます。
もう1つは合同企業説明会「京都ジョブ博」の開催ということで、昨日もKYOTOジョブフェアというものが国際会館イベントホールで開催されましたが、こういうようなものについて御協力しているという状況でございます。
全体的に労働局の施策ってどんなことだろうかということについて、御説明したいと思います。
労働局、ハローワークでやっていることと言いますと、基本的には失業関係の給付あるいは就職の支援を実施しているということになります。その中で、特に新卒応援ハローワークは新卒者等への就職支援ということですけれども、こういうものを設けて実施してございます。この新卒応援ハローワークというのは、全都道府県にワンストップで新卒者を支援する新卒応援ハローワークを設置しているというもので、全国56カ所、京都は1ヶ所で京都新卒応援ハローワークというものが京都ジョブパーク内に設置されてございます。
さらには学校との連携のもとに、ジョブサポーターによるきめ細かな支援という形になっています。
主な支援メニューはどういうものかというと、担当者を決めた個別支援です。通常、ハローワークに相談に行きますと、行くたびに人が違うという形になるんですけれども、そういう形ではなくて、担当者を決めた形でやっていくということで、定期的な求人提供とか就職活動の進め方の相談とかエントリーシートや履歴書などの作成相談とか面接指導などかなりきめ細かなことを実施しております。
さらには職業適性検査とか求職活動に役立つ各セミナーの実施とか在職者向けの相談窓口とか、就職後の職場定着のための支援というものを実施してございます。
実際にどのような状況かと言いますと、この新卒応援ハローワークの関係でいきますと、平成30年の実績で新規登録者数が6,166名ということでございます。就職者数が3,877名で、かなりの数字を上げているという形になっていまして、相談件数につきましても、18,961件になります。
ちなみに、平成29年はどうだったかと言いますと、新規登録者数が6,637名の就職者数が3,919名、さらに相談件数が19,554件となってございます。
もう1つ実施しているのが、わかものハローワークでございます。これはフリーター等への就職支援がメインになってございます。フリーターの正社員就職の拠点としまして、全国28カ所、京都は1ヶ所で、京都わかものハローワークということで、これもジョブパーク内に設置されているものです。
そのほかに若者支援コーナーということで、全国195カ所に設置し、京都は京都西陣所と京都田辺所、木津出張所という形で3ヶ所設置されているもので、支援メニューとしましては、初回利用時のプレ相談の実施あるいは担当者制によるマンツーマンでの個別支援、それから、この辺がフリーター等への就職支援と違っている部分なんですけれども、正社員就職に向けた就職プランの作成とか職業相談、職業紹介、さらには正社員就職に向けたセミナーとかグループワーク等の支援メニューを用意してございます。
さらには、就職後につきましても定着支援の実施というものも実施してございます。
これはどういう状況になっているかといいますと、平成30年につきまして、新規登録者数が2,990名で、就職者数が1,248名、相談件数が15,337件という数字が上がっているところでございます。西陣の烏丸御池の庁舎では、若者支援コーナーというものがあるんですけれども、これについてはどういう状況かと言いますと、新規登録者数が331名で、相談件数が3,361件、就職者数が361名というような数字になってございます。
京都田辺所、木津出張所につきましては、木津のほうが先にできていまして、京都田辺所のほうはまだ数字が上がっていない状況でして、平成30年の木津の状況は、新規登録が138名、相談が508件、就職が78名ということで、やはり規模によってかなり状況が違っていますが、それでもこの数字で対応しているという状況になってございます。
厚生労働省の施策として、どういうものがあるかということについて、御説明したいと思います。
もう1つあるのが、若者の採用・育成に積極的な企業の支援でございまして、ユースエール認定制度というものがございます。この若葉のマークがついているものですけれども、これは先ほど言いました、若者雇用促進法におきまして、若者の採用とか育成に積極的で、若者の雇用管理の状況が優秀な中小企業について、「ユースエール認定企業」として認定する制度でございます。
認定状況はどうかというと、全国で約600社、京都では22社という状況になっています。これは、かなり条件が厳しくなっていまして、どういう条件かといいますと、まず若者の採用とか人材育成に積極的に取り組む企業であるということ。また、直近3事業年度の新卒者などの正社員として就職した人の離職率が20％以下ということ。この条件はなかなか厳しいらしくて、中小企業だと新規採用する人が数名という形になりして、1名でも辞めてしまうと、離職率20％以下を達成できないという状況になりますので、そのところがネックになっている部分があるようでございます。
さらには、前事業年度の月平均所定外労働時間とか有給休暇の平均取得日数というのが基準以下であるということと、さらには有給休暇の取得者数について公表していることというようなこととかがいろいろとございまして、そういう意味合いでは、ハードルがかなり高くなっています。それでも京都では22社をこのユースエール認定企業に認定をしているということにはなります。
さらに、地域若者サポートステーション事業というものがございまして、これは支援がないと求職活動が困難な人を対象として支援していくというものでございまして、若年無業者等の若者が充実した職業生活を送って、我が国の将来を支えるとなる人材となるように、地域若者サポートステーションにおいて、地方自治体と協働した支援を実施するという形になっていまして全国177ヶ所で、京都府の場合は5市、5ヶ所ということで、京都市、亀岡市、城陽市、舞鶴市、京丹後市に設置してございます。
どんなことをやっているかと言いますと、職業的自立に向けての専門的相談あるいは高校中退者等に対する切れ目ない支援、さらには就職後の定着とかステップアップ支援というものを実施してございます。
これについての実績はどういう状況かと言いますと、平成30年の場合、新規登録者数が319名ということで、就職者が184名、相談件数は4,933件でございまして、委託事業でやっているですけれども、この部分についてはもっと力を入れてやる必要があるのかなという気はしてございます。
さらに、どういうことをやっているかと言いますと、ハローワーク講話の実施ということで、多くの中学校とか高等学校で職業講話が実施されてございます。
実際に、ジョブパークのわかものハローワークの人が行って講話するという部分があったり、あるいは府と協働で実施していたりという形になっています。平成30年ですと、9回、平成29年で5回、これは、わかものハローワークから行った部分なんですが、府と協働で実施している部分につきましては、平成30年の15回とか、まだまだ数えるほどの状況ですけれども、この辺のところが一般の学校の1つの授業として実施されるような状況になってくると、かなり状況が変わってくるのかなというふうに考えています。
最後が今までやっていた基本的な行政の展開はどういうものを背景にしているかということです。大変申しわけございません。資料の日付が平成31年6月21日となっておりまして、これは令和元年でございます。
どんなことが基本的な土台になっているかということです。まずは、まち・ひと・しごと創生総合戦略改定2018というものがございますし、もう1つは未来投資戦略2018、さらには経済財政運営と改革の基本方針2019というものがございます。
まち・ひと・しごとという部分についてはどういうものかと言いますと、地方企業を知る機会の提供とか、早い段階から就業についての意識形成をしていくという、この部分が非常に重要だということで実施するようにという形で展開をしております。その中で出てきたのが、地元の中小企業というのは大企業と比べて積極的に情報発信する能力が限られているために、若者雇用促進法に基づくユースエール認定制度というものを活用してやっていきましょうというものがあったりという形をやっているという部分ですね。あとは、採用選考活動に至るまでのプロセスに合わせ、大学とか国とか地方公共団体の関係者が連携して実施していきましょうというようなことがこの踏み台になってございます。
あるいは、未来投資戦略2018では、これもやはり若者雇用促進法に基づく指針とか年齢にかかわりない転職とか再就職支援者の受け入れの促進のための指針部分とかそういうようなことを重点的に実施するという部分になってございます。
それから、あと最終的に経済財政運営と改革の基本方針2019の中では、先ほど言いました特に大企業に伝統的に残る新卒一括採用中心の採用制度の必要な見直しをお願いしたりとか、通年採用による中途採用の部分について拡大するようなことをやっていくという形になってございまして、これについては、今後さらに拡大していくという形になっているという状況でございます。
基本、厚生労働省、特に労働局としてやっていることというのは、先ほど来ありましたように、若者の適正な労働条件の確保に向けたPRという部分と、それから新卒応援ハローワーク、さらに、わかものハローワークという部分について対応するというようなことを中心的にやっています。
◯池田委員長 ありがとうございました。
それでは、次に中谷様、よろしくお願いいたします。
◯中谷参考人 特定非営利活動法人のグローカル人材開発センター、グローカルセンターというふうに言っておりますが、そこの専務理事をやっております中谷と申します。よろしくお願いいたします。
労働局さんと違ってNPOということですので、どういう活動をやって、なぜそれがこの委員会に関係があるのかということですので、ちょっとご覧いただきたいんですが、NPOというのはミッションを掲げてやっていくものなんですけれども、そのミッションが経済界と大学をつないで、明日の京都を担う人材を育てていくということになっています。始まったのは2013年の2月です。その前に1年半以上の準備期間がありましたので、いろんなことをやっておりましたけれども、2013年2月に立ち上げました。
なぜ、こうしたことを考えていったのかということなんですけれども、一言で言うと、今現在の就活システムに対しての問題意識ということになります。本職は政策学者ですので、後でお話をしますが、日本の経済的な活力の低下等々にも実はこのシステムが関係しているんじゃないかということで、それを具体的に解決していく1つの手段として足元の京都から始めていったということがあります。
京都は世界的に有名な都市なんですけれども、そしてユニークな企業さんもあるんですが、そこと実際の学生との接点があるのかということを見ていくと、始まった当初、なかなかそうしたものが見当たらなかったということで、それをプロジェクト型の授業を大学で展開していくと。そして、プロジェクト型の授業のようなもの、課外活動をNPOでも展開していくということをやっていって今に至るということになります。
スキームですけれども、そのプロジェクト型の授業というものを資格化していまして、その資格の中では必ず企業さんと一緒にプロジェクトをやると、それから企業さんが大学に来て話をするというものが組み込んであるんですが、その資格制度に参加しているのが京都産業大学、龍谷大学、府立大学、佛教大学、京都文教大学、京都橘大学の6つの大学になっているということで、これが大学の授業というある意味公的なところでのプロジェクト事業ですけれども、それ以外にNPOとしてさまざまな経済界とのワークショップ、そしてプロジェクトというものをやっていますので、そちらのほうには京都府下の27大学の学生がこれまで参加してきています。6年半が経って、今現在、延べ2,300人ぐらいがそれを経験してきたという数字です。
経済団体さんとは当初より関係を築いておりまして、京都の経済4団体を初め中小企業家同友会さんにもお願いをして、今この5つの団体さんから事務局長、あるいは専務理事の方等に入っていただいて理事会を構成しています。
京都市、京都府にも設立段階から一緒になって考えていただきました。
さて、どうしてこういうふうなスキームになったかという先ほどの話なんですけれども、根本的には日本の経済活性化を考えていくときに、人手不足の問題と人材不足の問題との両面から考えていかなきゃいけないという問題意識がありました。ここは単純な話ですけれども、要するにGDPというのはこういう数式であらわされているということになるわけでして、それを考えていくと、人手の側、言いかえると労働投入量から考えていくと、もう1つは人材の質を上げていくということで人材面から考えていくということになろうかと思います。
これをあわせていくと結局、標語としてはこうなるわけですが、どうやってこの京都に多様な働き手を確保していくか、そうした魅力を発揮できるか、そして生産性向上を果たすかということで、これは誰もが言うことなんでしょうけれども、採用戦略、労働改革、そして企業側にとってみたら販売戦略等の付加価値を上げる努力、そして技術革新等のイノベーションと、こうしたものが求められている政策なんだろうなというふうに考えております。
これをちょっとごらんいただきたいんですが、実は京都の場合、顕著な問題点を1つ抱えておりまして、15歳から19歳までは転入超過、つまり入ってくる若者が多いんですね。しかしながら、これを20歳以上で見ますと、転出超過ということになりまして、出ていく若者が多いということになります。単純に考え直すと、要はこの15歳から19歳の主力は18歳人口ということになってきますので、大学は全国から若者を引きつけていくだけの魅力、ポテンシャル、競争力を一応は持っているということになります。京都の場合、実はこれは見ようによっては地元の人に対して全体学生の在籍数を見ていくと2倍いるわけですから200％以上ということになるわけで、これは全国でNo.1なんですね。したがって、そこまでは何とか競争力はある。
しかしながら、20歳以上、特に22歳以上では転出超過になってしまうというのは、京都に働く場所としての魅力、あるいはその発信がまだ足りないのだということが考えられます。
では、そうした転出超過、出るほうの人口がどこに行っているかということなんですけれども、東京圏の2017年のデータで見ていきますと、全人口の3割が集中していますが、その中で12万人が転入超過、地方のほうでは、逆に若者人口が3割、15歳から29歳では減っているというデータがあるんですね。
さらに、これをもう少し細かく見ていきますと、よく東京一極集中というふうに言うんですが、より正確に言うと、これは東京23区集中です。19歳から34歳までの若者について、全国と23区を比べてみますと、全国は大体この19歳から34歳が20,000人ずつ出ていってしまっているわけですね。その20,000人ずつがどこに集中しているかというと、その7割が東京23区ということになります。ですので、東京一人勝ちということは、要は東京23区一人勝ちというふうなことが言えるわけでして、特に大学を卒業した若者を引きつける力が東京は非常に強いということがよくわかるデータです。
その違いがどこにあるのか。東京と京都の違いはどこにあるのかということなんですが、これはもう誰もが考えるとおり当たり前のことなんですけれども、やはりその経済的なパワーの差ということを当然考えるわけでして、この委員会の皆様はよく御存じのとおり、日本の企業の中で99.7％は中小企業さんですので、わずか0.3％しか大企業さんはないわけですけれども、しかしながら、そうした大企業の多くはやはり東京に集中しているということがありますので、どうしても水をあけられるという実態があるんだろうというふうに思います。
京都府内の企業数を見てきますと、ちょっとおもしろいことがわかってくるんですが、京都は大企業がどれくらい多いのだろうかと見ていきますと、実はさほどじゃないんですね。194社というデータをここに出しておきましたけれども、例えば北海道は279社あります。埼玉も250社を超えています。千葉は226社あります。東京は4,538社、圧倒的なんですね。神奈川も500社近くあります。大阪は1,000社を超えています。
というわけですので、大企業が194社というのは、例えば静岡や兵庫や、あるいは福岡にも数としては負けているという状況です。同じ100社超えぐらいのレベルで見ていきますと、100社レベルですと2分の1ぐらいなんですが、例えば広島で164社ありますので、京都と比べてそんなに言うほどではないということが見てきます。
もう1つ、日経新聞が2016年に出していた活力ある都市ランキングというものがあるんですが、都市で京都市のほうです。これは今日は府議会ですけれども、市のほうで申しわけないんですが、これは51位という数字が出ていました。福岡が5位、神戸市が44位という数字でしたので、そうした都市に比べてみても京都市のランキングは実は低かったということになります。
ここから学生と結びつく話をさせていただきたいと思うんですが、学生、社会人に比べて何となく暇があるのであろうと思われがちなんですが、まず今の学生たちというのは非常に忙しいということです。これは大学でもNPOのほうでも、学生の年代と親御さんの年代と話をしていると随分意識が違うなと思うんですけれども、学生は実感としてかなり忙しいんですが、親御さんの世代のほうは結構暇だと思っていらっしゃるんですね。当然ながら、企業さんのほうもそういうふうに思っていることが多いです。
何が起きているかということなんですが、これを見ていただきますとはっきりしているのは、2017年から就活スケジュールが短期決戦化しているということが言えます。かつ、大学のほうのカリキュラムがどんどんと体系化してきまして、これはこういう指導が文科省から来るわけなんですけれども、要は学生が大学の中に滞在している時間がずっと延びているんですね。単位も厳格化しています。ですので、代返をして出席をしない学生というのがだんだんと昔物語になってきていまして、今の学生というのは、そういう意味でいうと、実はかなり真面目になってきているんですね。この真面目になってきていること自体が全体として本当にいいのかどうかと、活力の点でどうかというのは、これまた別問題だということは思いますけれども、しかし少なくともそうした単位厳格化の状況の中で、学業も頑張らなきゃいけない、就活もスケジュールが短くなる中、頑張らなきゃいけないという状況にあるということです。
もう1点なんですが、注目していただきたいのは、この2016年からの変化なんですけれどもA／Wインターンと書きましたのは秋冬のインターンシップなんですけれども、これは要するに13年から15年採用では、それまで学生たちが自分たちで就活をしていた時期というのが事実上、この秋冬インターンシップにとってかわられたということが見てとれるはずです。結果として17年採用からは実際の就活は3月1日に解禁と言いながら、その前の年の10月以降、インターンの時期がかなり長くあるという状況になっているわけです。
したがいまして、インターンシップについての学生の意識も変わり、参加率は非常に上がりました。文科省のほうのサイトで見ていますと、大学の学部3年生でいうと、6割以上がインターンシップは経験しているということになっています。他の学年も合わせるともっと数値は上がるはず。あるいは、さまざまな就活サイト等での大体平均的な数字を見ていきますと、15年卒ぐらいまではおおよそ3人に1人がインターンシップに参加しています。これが16年卒になってきますと、ほぼ6割になります。ですから、15年から16年にかけて大きな変化があったということですね。3人に1人から10人に6人に変わっていくということです。そして、今現在の19年ですけれども、これは多くの学生、恐らく8割だと思いますが、インターンシップを経験しているという状況にまで、インターンシップの体験率は急増しているということになります。
あともう1つ、インターンシップに関してなんですけれども、どの時期にやっているかということなんですが、実はここに書きましたように、10月、11月、12月、1月、2月、秋冬インターンシップに5ヶ月もずっと行っている学生がいるかというと、それはそうではありません。サマーインターンシップについても同様です。
多いのは、サマーのほうで言うと、8月から9月、特に8月の参加が多いんですね。9月は3週目か4週目から大学が始まります。
秋と冬のインターンシップなんですが、これは2月が圧倒的に多いということがわかっています。つまりは、その3月の就職活動の形式上の解禁を前にして、直前の2月に意識づけをやろうという企業行動があらわれているんだろうというふうに思われます。
ところが、ここでこのインターンシップの位置づけをめぐって企業側と大学側、文科省側での意識の差がかなり存在することをお話ししておかなきゃいけないと思います。文科省のほうの定義で言いますと、インターンシップというのはあくまで教育の一環なんですね。
例えば、これまでの専門教育を生かして実際に就業体験をしてみるとか、あるいは将来のキャリアのことを考えて就業体験してみることがインターンシップだと言っていまして、専門教育やキャリア教育の一環という教育効果を考えなさいと。したがって、大学もなるべく関与しなさいというふうに定められているわけです。
企業側のニーズにももちろん配慮はしなきゃいけないということも文科省の指針には出ていまして、それを見ていきますと、例えば中小企業の魅力の発信等についてはすごくいい手段でもあろうということは書いてあるんですが、しかし最終的にはこれがその企業の採用活動等にそのまま使われるということはいけないんだというふうになっているわけですね。
したがいまして、学生側から見たときには、実はこのインターンシップというのは就職活動の一環であるとともに、就職活動に箔をつけるためのものになっています。企業から見ると、内実は採用活動の一環になっているケースが実は多くあると思います。大学側は教育として展開しなきゃいけない文科省の枠の中で動いていますと。インターンシップについてはこの3者の食い違いが発生しているということになるわけです。
同じインターンシップという言い方の中でも、実は「ワンデイ」と言われているものがかなり多いはずです。正確な数字は、ちょっと調べきれていないのでわからないところがあるんですけれども、ワンデイというのは事実上の会社訪問です。アメリカでは、例えばこのインターンシップは盛んにありますけれども、ワンデイのインターンシップということはまずないと思います。ですので、これは日本独特の言い方になっていまして、会社を訪問して、向こうの人事等の方と少ししゃべってきたら、それがインターンシップになるというのは、実は非常に奇妙な状況ではあるんですね。これで本当に就業体験になるのか、実社会のことはわかるのかという観点から見直さなきゃいけない点は多々あろうというふうに思っていますけれども、いずれにしましても、それも含めたインターンシップという言葉の使われ方がされております。
先ほど言いました学生の意識のほうなんですが、インターンシップというのは、恐らくすぐにお気づきのとおり、どちらかというとやっぱり地元でやりやすいことは事実です。もちろん、今申し上げたワンデイだったら東京の大企業に行って帰ってくるということはできなくもないんですけれども、ある程度の期間、例えば1週間とか行きますということになってきますと、地元あるいは京都ですと関西圏等がどうしても多くなる傾向があるんですが、そこで、熱心な大企業様もありますけれども、やっぱり中小企業さんは熱心なんですね。熱心なんですけれども、学生のほうは、インターンシップをやる学生がこれだけふえてくると、自分もやってなきゃまずかろうという意識が働いてやっていることですので、要するに不安なんです。
したがって、中小企業さんにインターンシップを経験する、しかも地元で経験するけれども、実際の就職先として動いていくのは東京を初めとした首都圏を見据えた大企業が多くなってくると、こうしたミスマッチも起きているということになります。
というわけで、その学生側の意識をもう少し掘り下げてみたいと思いますが、今は令和に入りましたので、逆に平成30年間のある種、統括ができそうな気がするんですけれども、今の学生たちというのは、およそ平成10年前後の生まれということになるわけですが、要は日本経済が低迷していたという、その意識しかないです。ごく当たり前のことですけれども、授業の中で「冷戦」というふうに言うと、冷戦とは何かとかちゃんと説明しなきゃいけないですし、うっかりソ連と言ってしまうと、それはわからないのでロシアの前の国ねと言わなきゃいけないです。これは当たり前なんですけれども、そうしたことは全て歴史物語です。
同じように、日本のバブルも、例えば1人当たりのGDPが世界2位だった時代のことも全部これは昔の話です。
そうした彼らの意識にとってみると、先進国の中で日本が強いという意識はほぼなかろうと私は思います。中国に比べてGDPでも2倍の差がついているということはよく言われますし、アメリカと比べると3倍の差がついているということはよく言われるんですが、かつてアメリカを抜く国だと言われたんだよということを言っても、「へぇ」という反応しか返ってこない、非常にしらっとした反応なんですね。
なぜそうなるのかということを考えていきますと、1つは確かに彼らが就職してすぐに手にするであろう額が先進国の中でもかなり低いということが上げられると思います。私のもとで学んでいる韓国からの留学生等々がいるんですが、この間、話をしていて非常におもしろかったんですね。「先生、韓国から今、日本にこうやって留学生としてやってきていて、日本の給料目当てという人は余りいないと思いますよ」と。「ただ、韓国に比べるといろんなチャンスがあるかもしれない」「財閥だとかあるいは家柄だとかそうしたものにより縛られない形での自由さは日本にはあるかなと思ってくる人はいると思うんですけれども、給料じゃないと思いますよ」ということをよく言ってくるんですね。実際にそうかなということなんですけれども、結論的に言うとそうなんですね。
正確に申し上げますと、韓国の大卒の初任給と比較してみますと、例えば韓国は2万7,600ドルほど、日本円で300万円ほどなんですね。日本は2万6,600ドル。ほぼ変わりがないと。どちらも300万円ぐらいということになります。
ただ、大企業を比べてみますと、韓国はいきなり跳ね上がりまして3万6,228ドル、日本は2万7,600ドルということですので、実はおよそ1万ドルも差がついているということになります。したがって、大企業の初任給を比べていくと、何となく自分たちは割を食っているなと、先生や企業の人たちが幾ら昔は強かったと言っても響かないのは、どうもこのあたりもあるなということです。
そうした意識の結果だと思うんですけれども、どうなっているかと言いますと、これは先進国の比較をしていきますと、公務員志望の数というのが異様に突出しております。この数字も統計のとり方によっていろいろあるのですが、少なく見ても、官民で見ていけば3割は公務員志望というのはよく言われる数字ですね。あるいは、もう少し子細に見ていきますと、大学1年生、2年生レベルで見ていけば、例えば地方公務員だけでも3割近く志望がいる。中央の公務員も含めていきますと、それも15％から20％いるという数字すらあったりする。中にはかぶっているものがもちろんあるわけですけれども、3割以上は確実にいるということになってきます。
これはかなり個人的な意見ですけれども、社会全体の活力としてはよろしくないんじゃないかと思っております。公務員の仕事というのはもちろん非常に大事だということはそのとおりなんですけれども、やはり有為の若者が民間等に出ていって、自分たちで新しいサービス、商品、企画、そうしたものを始めていくとか、あるいはソーシャルな志を持って仕事を立ち上げていくとかということがもう少し出てこないといけないんじゃないかという思いでおります。
変わらぬ大企業志向なんですが、次のシートをちょっとごらんいただきまして、これは単純な数字、どこにでもある数字ですけれども、例えば従業員数が300人以上か、299人以下かということを見ていきますと、いわゆる大企業と中小企業との比較になるわけですが、大企業では採用側と就活している側が釣り合っているのに対して、中小企業になってくると、これが4倍以上になってくる。差が4倍あるということになってきますので、このミスマッチというのはずっと続いているということになります。傾向的にも実は2010年代、あまり変わっていないと。1％ほどの差がありますけれども、そんなに言うほどの差がないということが見てとれます。
ついでに申し上げます。大卒の離職者が3年以内に3割というこの率ですが、私の記憶では、これもほぼ20年間、あまり変わっていないと思います。ですので、今に始まったことではなく、昔からある意味、ずっとそうなんですね。就職と結婚というのはどこか似ているところがありますので、交際期間を経て結婚していくのと就活期間を経て就職していくという比較ができるわけですけれども、結婚して離婚する率が上がっていく昨今の中で、一生同じところに勤め得るのかという覚悟をいきなり求めたら、確かに難しいところがあると私は思っています。
ですので、離職率3年以内3割があまり変わらないというのは、それがある意味で言うと、社会のある種の平均的な意識なのかなという気はするわけで、ただその中でも質はあると思うんですね。本当に例えば自分なりのキャリアアップとか、やりたいことが見つかっての転職であるのかどうかという問題は大きいだろうと思っています。
それからもう1つは、後でお話しするつもりだったんですが、今このシートになったついでにお話をしますと、こういう考え方もできると思うんです。京都で例えば就職をした学生たちが3年以内に3割離職をしたとしても、彼らがもう一度就職をしていく先がやはり同じ京都企業であるということであれば、京都全体としてはむしろ活力は保てるわけですね。ですので、1つの企業にいつまでもということが現実的ではなくなってきているということも踏まえた上で、しかし地域にはどうやってとどまってもらうのかという、この第二新卒や転職市場の中における地域内への彼らのとどめ方というふうな政策が要るのではないかなということは強く感じております。
もう1つ、シートに戻りまして、最後に書きましたことですが、学生側の意識で、これはごく近年の変化ですけれども、就活版家庭教師の活用というのが進んできております。パーセンテージはちょっとわかりませんが、日々いろんな学生と接している中で、この2年ほどであれっと思いましたのが、彼らが今、就活をしているんですけれども、「コンサルによれば」とか、「エージェントによれば」と言うんですね。何だろうと思って、「君はコンサル業界志望なのか」と聞いたら、どうもそうではないんです。そうではなくて、就職コンサルとか就職エージェントとか就職家庭教師なるものにいわば頼りながら情報整理をして、自分の就活を考えているという学生たちが実は増えてきているということなんですね。そこも含めて、恐らくは就職をしなきゃいけないのだけれども、下手なところのカードは引けないというそのリスク回避の中で、そうした就職産業がまた新たに出てきているなということです。
企業側の意識のほうに行きます。企業側の意識のほうに関しましては、2013年からこのNPOをやってくる中で企業さんがずっと言われ続けていることがありまして、京都には魅力的な企業がたくさんあるんだと。しかし、学生がその魅力を知らないんだと。もう少し早い段階からこの魅力を知ってもらう努力をしなきゃいけないと。学生は本当に知らないから知名度だけのことを言って大企業とかＩＴ産業とかお菓子産業とか、そういうところばっかり見ちゃうんだけれども地元を見ていないと。こういう言い方をされるんですね。
多分正しいです。そのとおりです。私はこの活動をやってきている中で、相当に現場の企業さんを訪問していろんな社長さんにお話も聞いて、確かに京都にこれだけの魅力的な企業さんが中小企業さんであるんだということは実感しております。ですので、そこの魅力は本当に伝えたいと思って、このNPOはそこをとても重視しています。
しかし他方で、そうでない企業さんも実際には多いということは率直に申し上げなきゃいけないと思っています。
要は、若者がその魅力を知らないんだと言われるんですけれども、本当に果たして中小企業さんの側に魅力があると断言できる、自信を持って言える数がどれだけあるのかという問題なんですね。本当に魅力があるところは、ホームページ等、採用活動等を変えていくとかなりのことができます。
しかし、残念ながら10年前と今と見比べてみてホームページデザインもほぼ変わっていないという企業さんも多いです。これはもう少しやるべきだろうと思います。
ちなみに、学生が企業さんと組んでやるプロジェクトの中で、そうしたホームページの改善等のプロジェクトをやったりすると、企業さんのほうも、これはおもしろいねと、随分変わったねというのはおっしゃってくださるのですね。
しかし、多くの企業さんの行動を見ていますと、例えば若者が魅力を知らないと言いながら、学生の採用に当たっては、必ず合同説明会、大学説明会、そして採用直結型インターンシップという期待ばかりが膨らんでいて、実際に具体的な学生をとっていく、その会社なりの個性的な手段というものまで至っていないところが多いだろうというふうに見ています。
その1つの証左なんですけれども、多くの企業さんは個性ある若者が欲しいとおっしゃいます。コミュニケーション力のある若者が欲しいとおっしゃいます。これは多くの企業さんがおっしゃるということは、この文句はみんな使っているわけで全然響かないんですよ。言われなくても学生のほうは個性とかコミュニケーションと言われることはよくわかっています。わかっているので、就活コンサルにも頼りながら、今度は正解合わせをしようとするんですね。
こういう儀式化した企業側の採用活動と、それからお決まりの活動の仕方とそれに対して要するに就職産業に取り込まれてしまっている学生側の就活の問題ということと、この狭間で実は日本特有の問題が起きているんじゃないかというのが私の見立てであります。
気づきはどこから来るかということなんですけれども、それからあとは本当にまさに政治家である皆様にお考えいただければと思っているんですが、その企業さんの誘因力を高めていこうと、この地域の誘因力を高めていこうと思ったときに1つ気がついたのは、中小企業さんの場合、ユニークな社長さんがいらっしゃることが多くて、この方の話のおもしろさと、人事担当者が話すことのつまらなさとの間に随分とギャップがあるように思います。要は、そうしたユニークな社長さんがいらっしゃるところなどは、むしろ大学の授業も含め、我々のような活動も含め、もっと前に出てきていただいてじかに学生と接する場をもっと持っていただきたいというふうに思います。
具体的に、例えばどんなものがあるのかと言いますと、これはもう光景だけをお見せしますけれども、これはある企業なんですが、その会社でカメラプロダクトの提案をしたときです。これは採用活動でも何でもなくて、新しい時代のデジカメって何なのか、スマホのサイトづくりとは何があるんだということをやったときです。
これは京都の地元の企業さんを中心として、例えばその企業さんなりの新しい事業展開を考えるとしたら何だろうと、これは企業の役員さんでも答えることができない、ある意味、大きな問題を学生が一緒になって考えてみようと。別にアイデアが出なくたっていいんです。ですが、それを社長さんと一緒にまず考えてみるということですね。例えば、そうしたことを事業や活動の中でやってみるということです。こんなふうに距離も縮まっていきます。そういうわけでして、学生なんかがそうした活動に参加することもあります。
これは採用直結では全くない活動なんですけれども、実際採用につながってしまったケースもあります。
そういう学生と企業さんとの自然なつながりですね。その場をこの京都の中にどれだけ埋め込むことができるかということが極めて大事かなと私は思っていまして、さらに申し上げると、このときにある問題意識というのは大学は大学同士で言いますとどうしたってライバル関係にありますので、これは当たり前のことで、健全なことでありますので、大学と大学とが一緒になって企業さんを訪問して何かやるとかというのはやりにくいんですね。しかしながら、企業さんの側から見るとおもしろいのは、インターカレッジ型でいろんな学生さんが入ってきて、そしてその社長さんたちとコミュニケーションをとりながらプロジェクトを考えてみるというのがおもしろいわけですね。
そうしますと、京都は実にいいところでして、かなり狭い地域に多くの大学が集まっていますので、多分、東京なんかに比べてみてもインターカレッジ型が仕掛けやすいです。ですので、それは政策としても追求すべきところがあるなということは考えていまして、ですからこうしたNPO等ですと大学等との縛りもあまり関係なく、さっきも申し上げたとおり27大学、中心的な大学は10ぐらいかと思いますけれども、そこから学生たちがインターカレッジ型で集まってきて、企業の社長さんたちとコミュニケーションをとっていくということをやりますので、こんなことを我々の組織だけに限らず京都社会に埋め込んでいくということがもっともっと起きてくると、もっともっと自然な形での京都の魅力が上がるかなということは思っております。
これで終わりなんですが、最後に一言だけ申し上げますと、20歳以降、実は出るほうが多くなっているのが京都の状況だというふうに申し上げましたが、奇妙な現象がありまして、テレビなどを見ていましても京都特集が非常に多いですね。別に祇園祭とかだけじゃなく、京都という町の魅力を発信する番組なんかが本当にたくさんあります。ということは、多分、町の魅力はあるはずです。この町に住みたいと思うのであれば、この町で仕事を見つけるということが当然必要になってきますので、必要なのはこの町に住みたいと思う人に対して、ちゃんとその雇用の場をうまく用意できると。もっと言うと、働けるというイメージを持ってもらうということです。ですので、とられたら取り返せではないですけれども、税金の使い方に関していろいろな御意見があろうかと思いますが、別に首都圏の大学から今度は京都のほうにもっと取り返してもいいわけですよ。一定の学生は恐らくは京都のような古い町で生活をしたいと思っているはずですので。
ただ、この働く場所のイメージは持てていませんので、そこに対してうまい差し込みをやっていくと取り返しもできるんじゃないかなということはよく考えたりします。
以上、私の御報告を終わらせていたただきます。
◯池田委員長 ありがとうございました。
説明は、お聞き及びのとおりでありますが、もとの状態に復するまで、しばらくお待ち願います。
本日の所管事項の調査におきましては、テーマについて参考人もまじえて、委員間の活発な意見交換の場となるよう、運営してまいりたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
それでは、御意見、御見解等がございましたら、御発言をお願いいたします。
◯島田委員 本日はお二方、ありがとうございます。大変勉強になりました。
中谷参考人に伺いたいんですが、就活スケジュールと学生の忙しさ。そして、学生側の意識ということで、本当にこんなことになっているのかと古い感覚で捉えていましたので、最近の事情がわかりましたが、忙しさに加えて、このごろはアルバイトをしないと生活できないという苦しさがあって、本当にかわいそうだなというふうに思っていまして、そのあたり学生はどんなふうな困難を抱えていらっしゃるのかというふうなこと。
それと、韓国の大企業より初任給が少ないということも聞いたんですが、正規雇用の大企業がこれで、韓国では非正規雇用も増えていますが、京都は特に非正規雇用の率が高い労働環境になっていますので、このあたりで学生たちはどのような悩みだとか現状があるのかお聞かせいただきたいと思います。
◯中谷参考人 御質問ありがとうございます。学生の忙しさということなんですけれども、おっしゃるとおり、学業に加えてインターンシップ、そして何よりアルバイトですね。もうこれはよほど恵まれた学生でなければ、もう大体アルバイトをやっていますので、例えば私が学生たちと何か話そうとしたときも、私がスケジュール調整するのは当たり前なんですが、学生もスケジュール調整が必ず発生するんですね。何らかの飲食店チェーンで働いている学生が多いですので、そのシフトを調整しないと時間を捻出できないという状況になっているのは事実だろうと思います。
そうした状況になっていること自体が、これもよく指摘されているとおり、親からの仕送りの額が平成の30年間でだんだんと下がってきまして、特に他府県から来ている者にとってみれば、アルバイトをしないと学生生活がままならないと、下宿代を払うのがままならないという状況がありますので、そうした意味で忙しさは本当に比較にならないと思います。
収入のことなんですが、これはこう思うんですけれども、終身雇用が前提にできた時代とできなかった時代との感覚の差が非常にあるんだろうと。実は今でも事実上は、特に大企業さんは終身雇用の制度が別に崩れているわけでもないんです。それなりにちゃんと残っているんですが、しかしながら、やはり崩れつつある、あるいは崩壊したという議論がメディア等でも随分ありますので、そうしますと学生としては、就職したところでずっと、一生面倒を見てくれるわけじゃないかもしれないと、実際にリストラも多いじゃないかと、銀行ですらもうたくさんリストラをやっているじゃないかと思うわけですね。
そうすると、初任給が低かったのは、これは給料の後払い的なものだということで、最初は少なく出発するんだけれども、後になって上がって行くからそれで我慢できたと。けれども、後までずっと雇用を保証してくれるはずもない時代の中で、初任給はこれだけ低かったら、結局それは若者の使い捨てじゃないかと、こういう意識を持つということだと思います。
◯島田委員 当委員会でも、愛知県名古屋市のアルプススチール株式会社に伺ってお話を聞いて、非常に大変な時期を乗り切られた社長さんが、雇用するに当たっては正規雇用でしっかりと、ただし、苦しい現状を乗り越えるときには、少々給料が少なくても皆で頑張ろうというようなことで、結局業績を伸ばして直近3年間の平均離職率が3.2％ということで、やっぱりいろいろと言っても安定した雇用が将来の見通しを立てるためにも必要かなという思いも感じたわけですけれども、いろいろな働き方については多様な働き方があるとは言いながら、今の若者を含めて、しっかり安定した雇用のところにつきたいという思いは一番大きいのかなというように思うんですが、いかがでしょうか。
◯中谷参考人 学生もそうした割に合わない世代だなという意識を持ちながらも、やはりほぼ多くの若者というのは安定した仕事を求めていることは間違いないだろうと思います。給料かやりがいかなんですけれども、これも当たり前ながら、それは両方あるに越したことはないんです。これは誰しも思うことです。
ただ、その中小企業さんが大企業ほどの賃金がたとえ出せなかったとしても、その企業さんの風土として、若い人にちゃんとキャリアパスを見せているとか、あるいは若いときから働きがいが、これは長時間労働という意味とは全く違う、例えば発言権も含めた、そうしたものがあるとかということを示していることによって、それであればと納得する学生は少なくとも一定いることは事実です。私たちの活動の中ではそうした学生は結構多いんです。
さはさりながらです。改めて繰り返しますと、例えば東京の大企業ですね。働き方改革もやっているんです。大企業のほうがむしろこうした取り組みはちゃんと進みやすいものなんですね。当然ながら、就職した後の企業として安定性も高かったり、給与も高かったりという中で、地方でそれよりも雇用の安定性も低く、給与も低く、かつ働き方改革もなされていないとなると、これは魅力に劣ることは当然ですので、これは別に学生の意識が低いわけでもなく、当然のことが起こっているだけというふうにも思います。
◯島田委員 ありがとうございます。
就職活動の中で今問題になっているのが、セクハラやパワハラで面接から傷ついちゃってひきこもっちゃうという、そんな女子学生の話を聞いたことがあるんですが、このあたりも京都の現状はどのように認識されておりますでしょうか。
◯中谷参考人 京都でそうしたものがどれぐらいあるかまでは存じ上げないんですけれども、私が身近に接している限りでは、そうしたことは実は余り聞いたことはないんですが、よく聞くのは、「圧迫面接」という言葉のほうですね。要するに、一度就職活動で行った企業さんに、必ずうちに来るんだねとか、もうとにかく早くほかのところの内定は断ってくれとか、そうしたことを言われれば言われるほど気持ちが引いていくんだということはよくあって、あとは何回も何回も連絡が激しくきて、ちょっとノイローゼ気味になったとか、そうしたことを聞くということはあります。
◯島田委員 ありがとうございました。
南保参考人に伺いたいんですけれども、この間、京都府正社員転換・待遇改善実現プランということで、京都労働局の働き方改革推進本部でお取り組みをいただいているかと思いますが、その中で先ほど議論いたしました学生の働き方にかかわって京都ブラックバイト対策協議会も立ち上げていただいたわけですが、もしよければ、この間の成果なり取り組みの現状等を教えていただきたいと思います。
◯南保参考人 確かにいろいろと御協力をいただきながら、働き方改革に向けてきちんとした対応をとっているということで、特に正社員への転換の部分につきましては力を入れているところですが、申しわけないですけれども、具体的な数字をなかなか把握できかねているというのが実態でございます。
ただ、全体的に正社員としての就業というのは、実際の取組実績につきまして、8月末現在で正規雇用、フリーター数が1,336件ということで、年間目標に対する達成率は29.2％と、まだまだそういう状況です。
実際にハローワークで非正規社員の求人に応募しているというような話があった場合には、正規雇用のメリットを説明した上で、正規雇用求人への転換をお願いしたりとかというようなこともしていたりとか、あるいは私どもも毎月のように雇用統計という形で発表していますが、正社員の部分につきましては毎月のようにポイント数が上がっていると、そういうような状況で推移しているという状況でございます。
◯島田委員 ありがとうございます。
労働局も、また京都府のジョブパークでもいろいろな取り組みをやっているわけですが、本当にたくさんの相談件数の割には、なかなか手を差し伸べきれていない現状が先ほどの御説明の資料の中でもあるかと思います。そもそも就職活動支援だけではなくて、受け皿の企業も含めてしっかりと応援、サポートしていく体制も含めて強化しながら進めていく必要があるのかなというふうに思いました。
ありがとうございました。
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◯島田委員 きょうも貴重な勉強をさせていただきましたが、中谷参考人のお話で若者たちの安定した雇用も望んでいるし、そしてまた地元で、ふるさとで働いて頑張りたいという若者もたくさんいらっしゃるというようなことを聞きました。大学生は全国からたくさん集まりながら、どんどん出ていくということで、非常にもったいないことにもなっているということで、冒頭に中谷参考人が指摘されたように、働く場所の魅力の発信の不足とおっしゃいましたが、加えてこの地で住んで働きたいというまちの魅力も高めていくと、やっぱりそういう総合的な政策が必要ではないかというふうなことを痛感をいたしました。
京都労働局のほうはあまり具体的な御回答もなかったので、それ以上言いませんでしたが、非正規雇用がふえ続けている背景は、これは政策でこうなったわけでありまして、これは国のほうの政治の責任ということも前提にしながら、やはり京都で頑張る中小企業の皆さんが元気に活動できる、そのような支援というか、土壌を京都府としてはつくって、応援して、その中小企業の人たちも一緒に魅力を発信していけば、京都には本当にポテンシャルがあるということを確信を持って取り込まなきゃいけないのかなというふうに思いました。
若者の雇用問題ということでいきますと、労働局が先ほども紹介されましたようなブラックバイト対策協議会も設けて、いろいろと取り組みもいただいていることはネット上でも拝見をしたわけですが、若者の働き方についてはやはり非常に大きないろいろな問題があって、労働局の調査の中でも学生アルバイトの中のブラックの実態とか派遣労働者のところでは、特に妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益な取り扱いとかハラスメント等の被害を受ける比率も高い現状があるということで取り組みをしていただいているわけですが、特にマタニティーハラスメントとかは、女性が就職しても働き続けられないという現状なんかも含めて、男女がやはり人間らしく働いていける労働条件をしっかり整備することが、若者たちも安心して働き続けられるのではないかというようなことを思いました。
ちょっと簡単ですが、以上です。
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◯島田委員 先ほども発言させてもらったんですけれども、また、家元副委員長からも御発言がありましたけれども、アルプススチール株式会社の取り組みに私も非常に感銘いたしまして、多様なニーズに応えるために女性の活用、障害者の雇用、多様な人材が活躍できる環境整備に向けた企業の取り組みを学ばせていただきまして、その取り組みの支援、企業支援のあり方はどうかということで京都府がいろいろとやらなきゃいけないことも見えてきたのかなというふうに思っています。
この多様な人材という点では、外国人もそうだし、今回学んだ若者の雇用もそうだし、福祉人材も、それぞれの課題もいっぱいあって、まさに、現場に行ってお話をお聞きする、あるいは現場でいろいろと御努力をいただいている方の意見を聞くことで、本当に深まったなというふうに思っておりますが、調査も道半ばかなと思っております。そして先ほどからお話がありましたように、すぐ解決できる問題ではないので、ただ私たちがこの委員会で学んできたことをちょっとずつ、この課題ごとにまとめていくとか、あるいはそれこそ国の役割、府の役割、企業の役割、個人の役割、そして、子育てや教育のあり方などからも、非常に総合的、多岐にわたる課題がいろいろとあるということも学んだと。
それにしても、今回、労働局から初めて来ていただいて、就職3年以内で辞めていかれる方で、労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったために辞めたとか、人間関係が悪かったために辞めたとか、肉体的・精神的に健康を損なったために辞めたとか、このリアルな現状も示されて、これはこれで労働環境の問題としては解決をしませんと、それこそ個人の努力、企業の努力では解決できないような問題もあるのだなということも改めて勉強いたしましたので、意見としてとどめたいと思います。